Dès que vous savez qu’il y a un poste vacant à pourvoir, il est tentant de prendre immédiatement le téléphone et de faire appel à une agence de recrutement professionnelle. Bien que ce soit le moyen le plus efficace (9 candidats sur 10 font appel à un cabinet de recrutement), ce ne devrait pas être la première chose que vous faites. Quel que soit le rôle, qu’il soit général ou spécialisé, vous devez bien comprendre le candidat dont vous avez besoin, quand vous en avez besoin et quelles sont les compétences essentielles.
1. Le calendrier
Si vous voulez avoir un plan clair de votre campagne de recrutement, il est fondamental de fixer un calendrier.
D’abord, vous devez établir quelle sera la date de début du poste, puis travailler à rebours pour comprendre à quelle date chaque étape doit être terminée. Bien que cette méthode ne convienne pas à tous les rôles (certains nécessitant des départs ASAP), elle aidera à gérer le calendrier et la charge de travail alloués à chaque étape de l’ensemble du processus de recrutement.
2. Stratégie de recrutement
Le défi suivant consiste à choisir la bonne stratégie de recrutement en fonction du poste pour lequel vous recrutez. Les différences entre le recrutement contingent et le recrutement retenu peuvent varier d’une agence à l’autre, mais il convient de noter que les stratégies de recrutement retenu ont tendance à être un peu plus sur-mesure et se prêtent donc à des postes à responsabilité.
Le recrutement retenu a tendance à fonctionner mieux pour des rôles tels que les directeurs et les PDG, tandis que le recrutement contingent peut être beaucoup plus flexible et diversifié. En conséquence, une recherche de contingence est généralement beaucoup plus rapide, en raison d’une pléthore de talents plus facilement disponibles. Pour vous assister dans votre stratégie, n’hésitez pas à faire appel à des experts tel qu’addviseo. Vous pouvez lire l’article pour en savoir plus sur ses services.
3. Description du poste
Construire une description de poste peut être très facile ou très difficile, selon votre proximité et votre familiarité avec le rôle. Les rôles plus techniques, comme l’informatique ou l’ingénierie, exigeront souvent des compétences et une expérience dans l’utilisation de logiciels et de machines très spécifiques. Expliquer ces détails aussi clairement que possible est crucial si vous voulez trouver les candidats les plus adaptés.
C’est en rendant votre description de poste aussi détaillée que possible que vous attirerez les meilleurs talents. Vous pouvez hiérarchiser les compétences les plus importantes en ayant des sous-sections intitulées » essentielles » et “ souhaitables ”. De cette façon, cela donne aux candidats une idée de la mesure dans laquelle ils conviendraient au poste.
4. Liste de présélection et entretien
La clé pour rendre le processus de présélection aussi efficace que possible est de devenir » ultra-critique « . Considérez des détails plus fins tels que leur proximité avec votre entreprise, leur expérience et leurs compétences/qualités applicables. À ce stade, tous les candidats présélectionnés doivent être suffisamment compétents pour faire le travail en question sinon, c’est une liste assez pauvre.
Une fois que vous avez réduit la liste à peut-être 2 ou 3 candidats, il sera temps de se préparer aux entretiens.
5. Initiation
Vous devez encore délivrer une initiation de qualité à ce candidat pour 2 raisons principales. Premièrement, bien qu’ils sachent ce que le poste implique, ils ne savent pas comment votre entreprise fonctionne réellement, vous devez donc leur montrer. Présentez-lui tous les membres du personnel, montrez-lui où se trouvent les différents bureaux/départements, dites-lui même quels restaurants sont meilleurs pour la pause déjeuner.
