La théorie de la motivation par l’accomplissement met en relation les caractéristiques et le contexte personnels avec un besoin d’accomplissement et la pulsion compétitive associée pour atteindre des normes d’excellence. La théorie de la motivation à l’accomplissement (AMT) explique la relation intégrale entre les caractéristiques d’un individu et son besoin d’accomplir quelque chose dans la vie. Ce faisant, elle prend également en compte le type d’esprit de compétition qu’une personne possède pour atteindre les objectifs fixés.
Facteurs moteurs de la théorie de la motivation à l’accomplissement
L’AMT a été mise en avant et affinée par un groupe de chercheurs, Murray (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark et Mc Clelland (1961) au fil des années. Selon cette théorie, la motivation d’un individu à réaliser quelque chose dans la vie ou le besoin impérieux d’atteindre un objectif spécifique est régi par divers facteurs internes tels que la volonté, la détermination, la ponctualité, la motivation personnelle ainsi que de nombreux facteurs externes (également appelés facteurs environnementaux) tels que les pressions, les attentes, les objectifs, etc., fixés par les organisations concernées, les membres de la famille ou la société. Le besoin d’une personne d’accomplir quelque chose et la raison derrière sa motivation globale pour atteindre un certain objectif, selon l’AMT, vient le plus souvent de l’intérieur et est fortement lié au besoin de pouvoir et d’affiliation des individus.
Importance de faire passer le message
Cependant, la théorie explique également de manière approfondie qu’il est impératif pour une organisation de comprendre en profondeur la raison cachée derrière la motivation d’un individu à réaliser quelque chose et de propager le message à ses collègues dans le but de les inspirer également. Transmettre de tels messages d’inspiration aux autres employés devient d’autant plus important dans les organisations où le succès de l’entreprise dépend principalement de certains départements travaillant dans des domaines cruciaux tels que le marketing ou les ventes.
Choisir soigneusement les employés potentiels
Prenant en considération les facteurs ci-dessus, qui peuvent exercer une forte influence sur le taux de réussite d’une entreprise, il est très important pour d’enquêter de manière approfondie sur les antécédents des employés potentiels avant de les embaucher. Ce faisant, le département des ressources humaines devrait accorder suffisamment d’attention aux caractéristiques personnelles d’un candidat interrogée ainsi qu’aux raisons qui sous-tendent sa motivation ou son besoin d’accomplissement.
Autres facteurs d’influence
En dehors des facteurs mentionnés ci-dessus, il en existe d’autres qui peuvent potentiellement influencer et interagir avec la motivation d’accomplissement d’un individu.
Par exemple, les valeurs d’un individu (comprendre l’importance d’atteindre des objectifs par rapport aux relations personnelles), le niveau d’instruction, le contexte culturel, le soutien externe de l’organisation sous forme d’évaluations, de promotions, de récompenses appropriées et opportunes, l’encouragement et la célébration des réalisations, la reconnaissance des succès, la fourniture d’un retour constructif et l’aide à l’employé pour évoluer de l’intérieur en fournissant un mécanisme de soutien approprié, sont des critères aussi importants, ils jouent un rôle vital dans l’obtention de la motivation requise. En termes simples, outre la recherche de la motivation personnelle, une organisation doit évaluer et nourrir le besoin interne et externe de motivation d’un employé pour en tirer le meilleur parti.
L’AMT affirme également que, quel que soit le nombre de dispositifs de motivation mi en place par l’entreprise, quelle que soit la qualité des incitations pour atteindre des objectifs prédéterminés, ils ne peuvent jouer leur rôle et contribuer au succès global si et seulement si l’individu est prêt à se lever et à les saisir. Sans la volonté et la motivation personnelle d’un employé, il est toujours difficile d’obtenir de grands résultats. Dans le même temps, quel que soit le degré de motivation de l’individu pour atteindre les objectifs de l’organisation, le manque d’encouragement et de motivation appropriés de la part de la direction générale sous forme de récompenses, d’incitations, de promotions, de rémunération, et autres, peut toujours créer chez l’employé l’effet inverse.
Conclusion
En conclusion, la théorie de la motivation de l’accomplissement stipule que » lorsqu’un employé commence à goûter au succès et à gravir les échelons, il se développe en lui le sentiment d’avoir accompli quelque chose, et c’est ce sentiment qui l’alimente pour le porter plus haut et plus loin dans son cheminement professionnel et personnel. » Cependant, dans les organisations où il est un peu difficile de gravir les échelons en raison du nombre limité de postes vacants, le fait de remettre aux employés une variété d’incitations et de récompenses les aidera toujours à rester motivés pour réaliser ce qui est requis sur les fronts organisationnel et personnel.
